SIEMPRE POR LOS PROFESORES

RESUMEN Y COMENTARIOS DE
FUERZA SOCIAL DEL MAGISTERIO
MENSAJE Nº 517-358/
MENSAJE DE S.E. EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA CON
EL QUE INICIA UN PROYECTO DE LEY DE CALIDAD Y EQUIDAD DE LA EDUCACIÓN
(SANTIAGO, noviembre 22 de 2010)
DISCURSO: Mejorar calidad y equidad de la educación a través de:
1. Moderni zación Estatuto Docente para fortalecer rol directores y de establecimientosmunicipales y ejercicio de la profesión docente
2. Pretende solucionar “rigideces” sistema municipal que estarían afectando calidad de la educación municipal
3. Se pretende que Chile logre estándares de calidad como Portugal e Italia
4. Propuestas son fruto de un consenso, consenso transversal con respecto a qué hacer.
5. Se plantea que para exigir resultados y definir responsabilidades “es fundamental que cada integrante de la comunidad escolar pueda actuar con autonomía”.
6. Se señala que los docentes son el principal motor de la reforma, porque ésta se juega en el aula. Se entregan mayores beneficios a docentes de excelencia exigiendo mayor compromiso.
Comentarios
· El Proyecto refiere a mejorar calidad y equidad de la educación de establecimientos municipales, pero no toca los temas de fondo: municipalización, sistema de financiamiento, concepto de calidad.
· El fortalecimiento de directores y ejercicio de la profesión pasa por mayor control, y desregularización de la profesión docente
· Ahora se compara Chile con Portugal e Italia, y se abandona Finlandia como ejemplo pues los propios finlandeses han criticado fuertemente los sistemas de control y evaluación del sistema educativo chileno, y se refieren a dos países de los cuáles no se entregan evidencias ni se conoce de sus bondades, lo único claro es que son gobiernos de derecha.
· Se señala que el proyecto es fruto de un consenso transversal, cuando las principales medidas vienen de un comité de expertos (una directora, dueños de colegios particulares subvencionados, dos alcaldes, un médico rector de una universidad tradicional, varios economistas, y dos investigadores: José Joaquín Brunner, conocido por sus posiciones y gestor inicial de todas las reformas de continuidad de Pinochet, y Andrea Krebs, sin reconocida trayectoria en campo de investigación y con reciente post-grado en universidad del desarrollo). No han participado el magisterio, estudiantes, padres y apoderados, académicos de reconocido prestigio, actores sociales. Se trata de un nuevo consenso entre las
elites.
· Se plantea la necesidad de autonomía. En esta ley nadie tiene autonomía, todos están sujetos a convenios de desempeño (probablemente ligados a resultados de puntajes SIMCE; y dentro de ello la autonomía la tienen sostenedores, para elegir y echar jefes DAEM; Jefes Daem para elegir y echar a directores; directores para elegir a sus profesionales de confianza y echar a profesores ¿Dónde está la autonomía de los profesores y de la comunidad escolar?
· Se señala que los profesores son los principales motores de la reforma, y lo que se hace es tratar a los docentes con premios y castigos (se echa a los supuestamente malos profesores y se recompensa supuestamente a un porcentaje ínfimo de
profesores de excelencia).
MEDIDAS
1. SOSTENEDORES
Jefes DEM, se pasa de concurso público a mecanismo con apoyo del Sistema de Alta Dirección
Pública (SADP), con mayores rentas, imponiendo rendición de cuentas a través de convenios de desempeño vinculantes. Se entregan 20.000 millones a municipios para que se hagan cargo de nuevas atribuciones. Se distribuirán en 20% en partes iguales y 80% en función directa con el total de alumnos matriculados en establecimientos municipales en el 2010.
· Serán nombrados por sostenedor entre cualquiera que integren nómina propuesta por SADP, mediante concurso público con procedimiento análogo a nombramiento altos directivos públicos de segundo nivel jerárquico.
· Sostenedor define perfil profesional.
· Pueden postular profesionales con título profesional o licenciatura de al menos ocho semestres. Si el nombrado no es profesional de la educación debe contar con asesoría de un docente encargado del área técnico pedagógica.
· Debe suscribir convenio de desempeño con sostenedor, e informar anualmente del grado de cumplimiento.
· Nombramiento de 5 años, pudiendo pedir renuncia anticipada si no cumple satisfactoriamente convenio.
· Se establece asignación que se aplicará sobre RBM proporcional a matrícula municipal total de la comuna.
· En comunas con menos de 1200 alumnos matriculados los concursos serán análogos a los de los directores de establecimientos.
· Mayor autonomía: facultad para crear y administrar sus propios sistemas de evaluación que complementen los del Estatuto Docente para docentes que desempeñen funciones de aula o extracurriculares; sistemas que pueden ser aplicados directamente o contratados a terceros; se elimina orden de prelación establecido para suprimir horas del PADEM en caso de reducción de matrícula, siendo el sostenedor quién determina a qué docentes se les disminuye horas o se le pone término a su relación laboral.
· Se refieren a las indemnizaciones de Jefes DEM, directores y nuevos cargos de exclusiva confianza que no pertenecen a la dotación municipal ingresen a los nuevos cargos, que serán como máximo de un mes por año de servicio con un tope de 6 años.
Comentarios:
· Los 20.000 millones no significan mayores recursos para los municipios sino que son para financiar exclusivamente las medidas que contempla la ley.
Además, la distribución en función del total de alumnos matriculados aumenta la segmentación entre municipios, pues son los municipios con mayores recursos, los más grandes, los que tienen mayor número de matrícula, y serán éstos los que recibirán más dinero.
· La imposición de rendición de cuentas a través de convenios de desempeño, donde no se explicita qué se entiende por desempeño, puede implicar mayor presión por aumentar los puntajes SIMCE, esto se puede afirmar a partir de lo que está sucediendo con la Ley SEP
· La concursabilidad vía sistema de alta dirección pública finalmente no asegura ninguna transparencia, ni termina con las prebendas políticas pues finalmente es el sostenedor quién tiene el poder para elegir, ni siquiera se habla de una terna.
· El perfil del Jefe DEM debiera ser definido con la participación de docentes, directivos docentes y supervisores, y no quedar al arbitrio del sostenedor.
Resulta absurdo, incluso en términos de recursos nombrar como jefe DEM a un profesional que no sepa de educación, y tener que contratar a un profesional de la educación como apoyo. Esto refleja una mirada absolutamente gerencial y no educativa. El que los jefes DEM deban firmar convenios de desempeño, rendir cuenta anual y estar sometido a ello para mantener su cargo, significará que entrarán a operar bajo presión por rendimiento, lo que probablemente significará mayor presión a directores y profesores para cumplimiento de estándares que no necesariamente responden a las necesidades de las escuelas y sus estudiante. Al establecerse mayor sueldo a los Jefes DAEM según matrícula municipal favorece a quienes trabajarán en Comunas más grandes que en general son las que tienen menores problemas y menor complejidad educativa.
La autonomía que se entrega a los DEM se relaciona con entregarles facultades para ir poniendo término al Estatuto Docente. El que a los jefes DEM se les indemnice sólo por sólo hasta seis años de servicio vulnera el código laboral que establece pago con un tope de 11 años
de servicio.
2. DIRECTORES
Se entregan mayores atribuciones a directores en línea con la “evidencia” (no se explicitan las evidencias), que demuestra que liderazgo que ejercen es clave para el éxito escolar. Las atribuciones son: elegir su equipo directivo, crear evaluaciones descentralizadas y despedir,
anualmente, a los docentes mal evaluados. Se señala que “Bajo este nuevo contexto surgirán nuevos líderes pedagógicos”.
· Pueden incorporarse a la función docente directiva quienes estén en posesión de título profesional o licenciatura de al menos ocho semestres y hayan ejercido funciones docentes al menos durante tres años en un establecimiento municipal Se aumenta asignación de responsabilidad directiva y técnico pedagógica, creando porcentajes mínimos de asignación que benefician tanto directores como equipos de exclusiva confianza y a todos los que ejercen
funciones técnico pedagógicas.Para directores se establece aumento responsabilidad directiva proporcional al número de alumnos matriculados, que puede alcanzar hasta 200% RBMN en
establecimientos de más de 1200 alumnos Nuevo mecanismo de selección directiva: cambia sistema de concurso de antecedentes por un proceso de selección basado en el Sistema de Alta Dirección Pública ajustándolo a particularidades de diversos contextos escolares, lo que significa comisión calificadora integrada por Jefe Dem, un miembro o representante Consejo de Alta Dirección y un docente de excelencia de la misma dotación municipal pero de otro establecimiento. Jefe DEM define perfil director que debe ser aprobado por sostenedor. Mineduc creará banco de perfiles. El proceso de evaluación deberá considerar apoyo de asesorías externas registradas en Dirección Nacional del Registro Civil para preseleccionar candidatos que serán entrevistados. Comisión calificadora presenta un informe con nómica de postulantes seleccionados, sostenedor nombra o declara desierto concurso. Director firma con sostenedor un convenio de desempeño, público, que incluye metas anuales estratégicas de desempeño del cargo y objetivos de resultados aalcanzar anualmente. Regulará forma de ejercer sus atribuciones.
· Nombramiento dura cinco años pero se puede pedir renuncia anticipada del director cuando grado de cumplimiento de convenio de desempeño sea insuficiente.Se entregan nuevas atribuciones: posibilidad de elegir a equipo directivo de exclusiva confianza constituido por subdirector, inspector general y jefe técnico, que pueden ser de la respectiva dotación docente o incorporar profesionales externos; crear evaluaciones descentralizadas, despedir anualmente a docentes mal evaluados; proponer al sostenedor mecanismos para incrementar asignaciones de experiencia, perfeccionamiento, desempeño en condiciones difíciles, responsabilidad directiva y técnico pedagógica y asignaciones especiales de incentivo profesional que pueden determinar municipalidades de acuerdo a sus reglamentos y evaluaciones descentralizadas.
Comentarios:
· No existe evidencia clara acerca de que los directores que ejercen liderazgo son claves para el éxito escolar. De hecho en la literatura actual se pueden distinguir dos formas de entender el liderazgo. La primera, plantea que el liderazgo reside en el individuo y que se basa en sus características personales, supone que el director construye su visión de hacia donde debe ir la escuela y por su carisma o autoritarismo influye sobre los demás actores, lo que coincide con un modelo de propiedad empresarial, que es cómo se está entendiendo en las actuales políticas el rol de liderazgo del director. La segunda habla de liderazgo distribuido, que no se basa en la propiedad de personas individuales, sino que de las relaciones que se dan al interior de una comunidad y con otras comunidades, las acciones de la escuela se construyen a partir de una actividad conjunta. La evidencia empírica muestra que este tipo de liderazgo permite mejoras sostenidas en los resultados de aprendizaje de los estudiantes y, también, el desarrollo de ciudadanía (Currie, Lockett, y Suhomlinova, 2010; Spillane et al, 2009).
· Se plantea que con el cambio de la ley acerca de los directores surgirán nuevos líderes pedagógicos; paradojalmente podrán ser directores profesionales o licenciados que no son educadores, es decir, la visión, más allá del discurso es la de un director gerente, que tiene las atribuciones para gestionar a su personal; como director gerente tendrá mayor sueldo, el que será proporcional a número de alumnos matriculados en su establecimiento. Nuevamente se prioriza, además a los directores de establecimientos grandes, que en general son los que tienen menores dificultades, tanto en términos económicos como socioculturales.
· El nuevo mecanismo de selección de los directores no supera en nada el actual problema de concursos. Aún más, la comisión que define el cargo finalmente estácompuesta por el propio jefe DAEM, un representante del Consejo de Alta Dirección y un profesor de excelencia que será elegido por el jefe DAEM. Es el Daem, además, el que establece el perfil del director, cuando éste debiera ser definido por el conjunto de la comunidad educativa de acuerdo a las características y necesidades de cada establecimiento educacional. Por otra parte, se crea un nuevo negocio en educación, agencias externas que harán la evaluación de los antecedentes de los postulantes a cargos de director, para dejar una lista de preseleccionados; finalmente termina siendo, además el sostenedor quién decide el cargo o puede dejar desierto el concurso.
Todo es concentración de poder.
· Las nuevas atribuciones de los directores concentran todo el poder sobre el personal de la escuela sin contrapeso, ya que será él quién determinará arbitrariamente el personal de confianza, lo que le dará mayor poder y posibilidades de ejercer mayor autoritarismo sobre el cuerpo docente, más cuando se le otorga la potestad de echar anualmente a un 5% de la planta de su establecimiento, de manera absolutamente arbitraria, según lo que considere mal profesor o incumplimiento grave del reglamento interno (que se sabe no son reglamentos construidos democráticamente por el conjunto de la comunidad escolar); modificar las asignaciones de antigüedad, perfeccionamiento y trabajo en condiciones difíciles que establece el Estatuto Docente; y definir arbitrariamente a qué docentes se les reduce horario o caduca contrato cuando hay modificaciones en la planta docente de acuerdo al PADEM. En definitiva, resulta gravísimo entregar todas estas atribuciones a los directores, más aún cuando no se definen claramente los criterios a seguir, y por tanto éstos están sometidos a su absoluta discrecionalidad. Actualmente existen ya diversas causales para la salida de profesores, según los resultados de la evaluación docente o por grave incumplimiento de sus funciones. Generalizar un porcentaje por establecimiento acentúa la inestabilidad laboral y aumenta el clima de incertidumbre en el profesorado, lo que en nada favorece la construcción de proyectos educativos y el mejoramiento de las escuelas. Es importante que se sepa que en la Comisión de Educación los parlamentarios de derecha el único comentario negativo que han hecho a la ley es que el % de profesores que se pueden echar es muy bajo y que una de las indicaciones al bproyecto debiese ser aumentar este porcentaje a un 10% y hasta un 15%. El tema de las evaluaciones docentes es grave. Por una parte, se vulnera el Estatuto ocente con respecto al Sistema de Evaluación de Desempeño Docente, al permitir echar a profesores insatisfactorios e incluso básicos. Cuando lo que se está solicitando es fortalecer el carácter formativo de la evaluación docente, mejorando los instrumentos y particularmente los planes de superación, lo que se está construyendo con esta medida es un sistema absolutamente punitivo. Es grave, además, la potestad de los municipios de crear sus propios sistemas descentralizados de evaluación, que pueden ser absolutamente arbitrarios. El docente estará expuesto a una sobre evaluación con dos sistemas que podrían, además, tener exigencias totalmente diferentes. Es muy posible anticipar que estas evaluaciones descentralizadas apunten a} aspectos funcionarios y no profesionales, y además se vinculen con los resultados de las pruebas SIMCE.
· El que los directores estén sujetos a convenios de desempeño puede ser también de la máxima gravedad, pues si están asociados al SIMCE, la presión sobre los docentes será aún mayor. Lo que se construye es una cadena de responsabilidades y culpabilización jerárquica en el sistema municipal vía convenios de desempeño: el Jefe DEM será presionado por el sostenedor, éste a su vez presionará a los directores y los equipos directivos a los profesores. Por otra parte, los vaivenes de los resultados de aprendizaje medidos por SIMCE podrán generar falta de cumplimiento de los convenios a que se comprometen los directores/as y con ello una dirección inestable en su administración. Ello podría traer una rotación de directores/as generando másproblemas en educación.
3. DOCENTES
· Causales de término de la relación laboral: se establece nueva causal que faculta al sostenedor para que a proposición del director ponga término anualmente a la relación laboral de docentes mal evaluados de hasta un 5% de profesores del establecimiento. Los docentes despedidos por esta causal podrán recibir una indemnización equivalente a un 50% del total de las remuneraciones devengadas en el último mes de contrato, por cada año, o fracción superior a 6 meses servidos en la respectiva municipalidad o corporación con un máximo de 6. Dentro de incumplimientos graves establecidos en el Estatuto se agrega incumplimiento grave del reglamento interno del respectivo establecimiento. Se acelera salida de docentes evaluados insatisfactorio en el sistema de evaluación docente del Estatuto, y se establecen mayores exigencias y posibilidad de terminar la relación de quienes tengan desempeño básico.
Aumento de remuneraciones a los mejores docentes en ejercicio: Aumentan los montos recibidos por AEP hasta $ 150.000 para los postulantes que estuvieran dentro del mayor nivel de logro; el beneficio disminuye de diez a cuatro años.
· Plan de retiro: para docentes que tengan edad de jubilar o vayan a cumplirla antes de diciembre 2013. Los que presenten renuncia voluntaria pueden acceder a bonificación de hasta 20 millones. Quienes lo hagan hasta el 31 de julio 2012 acceden al monto máximo, quienes formalicen renuncia en fecha posterior recibirán bonificación equivalente a 80% del valor original. Se faculta a sostenedores para que, por un plazo de un año, puedan declarar en vacancia las horas de los docentes que teniendo condiciones para participar en plan de retiro no lo hagan antes del 1º de diciembre 2012,
los que recibirán bonificación equivalente a 70% del valor original. Sostenedores deben financiar un monto equivalente a los años de servicio en la respectiva dotación con un máximo de once, y podrán acceder a adelanto de subvenciones.
· Bono especial para docentes jubilados: Se establece un bono para docentes que se encuentren jubilados a diciembre 2010 y que la suma de sus pensiones y beneficios previsionales sean inferiores o iguales a 250 mil pesos mensuales brutos. Docentes con pensiones iguales o inferiores a $150.000 recibirán bono de 2 millones. En caso de pensiones iguales o menores a $200.000, el bono será de 1,5 millones; los con pensiones superiores a $200.000 y menores o iguales a $250.000 el bono será de 1 millón.
Comentarios
Esta nueva ley intenta terminar definitivamente con el Estatuto Docente y en lugar de ser una ley para fortalecer el ejercicio de la profesión, la debilita profundamente. Trata a los docentes a través de premios y castigos, lo que la evidencia internacional ha demostrado no ayudar a mejorar la docencia. Además de aumentar causales de despido y de dar el 5% de atribuciones al director para echar docentes por ser mal evaluados, la indemnización que recibirán los docentes al ser despedidos será menor a la que se contempla actualmente cuando se echa a los docentes insatisfactorios por tercera vez, en aproximadamente la mitad. Por otra parte, los estímulos a los profesores son absolutamente irrisorios, pues el número de docentes que anualmente recibe el beneficio del Bono de Excelencia Pedagógica (AEP) es de aproximadamente 400 al año, debido a que la postulación es voluntaria y la exigencia es alta. Entre los años 2002 y 2009, sólo 3.156 lograron esta acreditación de excelencia, es decir, menos del 3% de los docentes de aula del sector municipal y particular subvencionado. Con respecto a los planes de retiro, nuevamente son medidas que no solucionan sino parcialmente el problema, ya que anteriormente se han aplicado sucesivos planes similares por tiempos determinados. El último de dichos planes, fruto de la negociación con el gremio docente, implicó un bono de hasta 14 millones de pesos, de manera que el anunciado bono de 20 millones representa sólo un mejoramiento de la medida, porque además los 20 millones son para profesores con 44 horas de contrato, que son la minoría. Cabe agregar que esta medida no necesariamente contribuye a la calidad de la educación, pues si no se apoya financieramente a los sostenedores es probable que éstos se limiten a ajustar dotaciones, o bien que cuando se produzcan reemplazos no se encuentren profesionales más capacitados Con respecto al bono especial para docentes jubilados, la solución no es sólo irrisoria, porque
los montos son absolutamente insuficientes, sino que lo más grave es que con ello se dé por saldada la deuda histórica que se mantiene con el magisterio.
Todos los aspectos sustantivos para fortalecer la profesión docente son omitidos:
· Una carrera docente atractiva que implique remuneraciones dignas desde el comienzo y mejoramientos progresivos de acuerdo a la trayectoria y el desempeño profesional, junto con oportunidades de desarrollo profesional, para el conjunto del profesorado.
· Aumento de la proporción de horas no lectivas para que los profesores puedan preparar clases, trabajar en equipo y reflexionar pedagógicamente. · Políticas de mejoramiento para la formación docente, a través de apoyo a las universidades para realizar las necesarias transformaciones curriculares y fortalecer sus líneas de docencia, investigación y articulación con el sistema educativo público. · Una política de formación contínua de calidad para docentes en servicio.